استرس شغلی
آدمی برای آنكه به طرز بهنجاری به كار و كوشش بپردازد بايستی كمی استرس احساس كند. برانگيختگی هيجانی ملايم آدمها را در جريان اجرای كاری كه برعهده دارند هوشيار نگه می دارد. آدمی هنگام روبرو شدن با استرس به آن دسته از الگوهای رفتاری روی می آورد كه پيش از آن برايش كارايی نداشته است . به عنوان مثال ، يك آدم محتاط ممكن است محتاط تر هم بشود و سرانجام به كلی كناره بگيرد و يك آدم پرخاشگر ممكن است كنترل خود را از دست بدهد و بی مهابا همه چيز را در هم بكوبد. اعتقاد بر اين است كه بيماريهايی مانند حساسيتها، سردردهای ميگرنی ، فشار خون ، ناراحتيهای قلبی ،زخمهای گوارشی با فشار هيجانی ارتباط دارند. عموم مردم بيشتر وقت مفيد خود را درمحيط كار
می گذرانند به همين دليل شرايط محيط كار اهميت بسياری در تامين سلامت جسمانی و روانی آنها دارد و به اختصار برخی از عوامل كه تاثير زيادی در ايجاد استرس ناشی از كار دارند در ذيل ذكر گرديده است :
شرايط كاری ; تراكم كاری ; ابهام نقش ; تعارض شغلی ; مسئوليت ; روابط با مافوق ; روابط با زيردستان ; روابط باهمكاران ; عدم امنيت شغلی .
شرايط كاری:
عواملی چون شرايط نامطلوب كاری ، تندكاركردن ، تلاش طاقت فرسای فيزيكی ،ساعات بسياری را در محيط كار گذراندن و پركاری مفرط، موجب اختلال در سلامت روانی می شود. كار خسته كننده و تكراری و محيط نامطلوب فيزيكی و روانی ازجمله : سروكار داشتن با افراد تندخو و همكاران پرخاشگر علاوه بر اختلال سلامت روانی موجب كاهش سلامت جسمانی نيز می شود، اين افراد زودتر و بيشتر از افراد ديگر به بيماری مبتلا می شوند و ديرتر بهبود می يابند.
تراكم كاری:
بعضی افراد زمانی كه خيلی نزديك با ديگران كار می كنند احساس ناراحتی می كنند در حالی كه اگر عده ای در كنار بقيه كار نكنند احساس تنهايی می كنند. درهر حالت تراكم كاری (مثبت يا منفی ) می تواند باعث ايجاد استرس گردد.
ابهام نقش:
اگر شخص اطلاع كافی از شغل و كاری كه به عهده گرفته نداشته باشد بدين معنی كه اهداف كاری وی چنانچه بايد و شايد واضح و صريح نباشد و او نتواند با اين اهداف وانتظارات خود، همكاران و مسئوليتهای محوله ارتباط درستی برقرار سازد، اين حالت موجب بروز افسردگی ، كاهش اعتماد به نفس ، عدم احساس رضايت از وضع زندگی ،عدم رضايت شغلی و كاهش انگيزه شغلی
می شود.
تعارض شغلی:
اگر شخص در محيط كار خود با وظايف يا نيازهايی مواجه شود كه واقعا علاقه ای نسبت به انجام آنها نداشته و يا اينكه قبلاً تصوری از انجام آن كارها در ذهن نداشته باشد، متداولترين مورد در اين زمينه هنگامی ديده می شود كه فرد بين دو گروه مختلف كه دوخواست و دو هدف متفاوت دارند واقع شود و به دو سو كشيده شود و يا در شرايطی قرار گيرد كه بين خواسته ها و انتظاراتی كه از او
می رود تعارض وجود داشته باشد. افرادی كه به مشاغل اداری و تخصصی اشتغال دارند بيشتر از بقيه در معرض اين فشارها قرارداشته و آسيب پذيرترند.
مسئولیت:
مسئوليت موجب استرس است و به نحو چشمگيری به افسردگی ، اضطراب و روانپريشی منجر می شود. هرچه ميزان مسئوليت فرد در مقابل ديگران بيشتر شود وی بايد دقت وزمان بيشتری را در واكنش و برخورد با سايرين صرف كند و درنتيجه استرس نيز بيشترخواهد شد. مسئوليت افراد به ميزان قابل توجهی با سيگاركشيدن ، فشارخون و ميزان كلسترول خون در ارتباط است . خطر ابتلا به بيماريهای مختلف جسمانی و روانی به افرادی كه مسئوليتی را درقبال اشياء برعهده دارند به مراتب كمتر است .
روابط با مافوق:
در شرايطی كه كاركنان رئيس خود را فردی با فكر و ملاحظه كار احساس می كنند روابط دوستانه ای ايجاد می شود كه براساس اعتماد متقابل ، احترام و صميميت بوده ، موجب عدم بروز استرس بر كاركنان خواهدشد. كاركنانی كه احساس كنند رئيس مراعات آنها را نمی كند و نسبت به منافع آنها بی تفاوت است تحت استرس بوده و بيشتر درمعرض اختلال روانی هستند.
روابط با زيردستان:
دعوت به تقسيم كار و مشاركت می تواند در برخی از مديران موجب بروز استرس ازجمله احساس تنفر و اضطراب گردد. برخی از عوامل در بروز اين پديده سهيم هستند كه مهمترين آنها عبارتند از:
1- ناهماهنگی و ناهمسانی توانائيهای فردی با توقعاتی كه از او می رود.
2- ممكن است وی در معرض تعارض روانی قرار گيرد مثلاً در جزئی ترين كارها دخالت كند و هم انتظار مشاركت و تقسيم كار داشته باشد.
3- ممكن است زيردستان و افرادی كه او رياست آنها را عهده دار است از همكاری ومشاركت در امور خودداری كنند.
روابط با همكاران:
نبودن روابط خوب بين همكاران و محور بی اعتمادی ، عدم صميميت و رقابت ناسالم از عوامل مهم موجد استرس است . روابط خوب و سالم
می تواند علاوه بر سلامت روانی باعث تعادل ميزان كورتيزول (هورمون مهم بدن كه نقش اساسی در تسريع بهبود آسيب ديدگی دارد) ،كاهش فشار خون و ميزان مصرف دخانيات گردد.
عدم امنيت شغلی:
در شرايط فعلی دنيا هيچ شغلی دائمی نيست و حفظ شغل و بقاء آن بستگی به ميزان فعاليت خود فرد دارد ولی عدم آگاهی از اين موضوع موجب ترس از كنار گذاشته شدن (لغو يا اتمام قرارداد موقت ) و بازنشستگی يكی از فشارهای روانی است . چنين حالتی موجب می شود فرد قبل از آنكه به طور طبيعی از كار بازنشسته شود احساس فرسودگی وكسالت روحی كند. ترس از تنزل مقام يا كنار گذاشته شدن در افرادی كه می دانند به مدارج بالا و بالاترين سطح پيشرفت در كار خود رسيده اند بسيار شديدتر است . اين افراد به پركاری می پردازند تا همچنان خود را در اوج نگه دارند و درعين حال می كوشند عدم احساس امنيت شغلی را مخفی كنند و بدين ترتيب بيش از پيش درمعرض استرس قرارمی گيرند.
نشانه های استرس شغلی:
نشانه های روانی ، نشانه های جسمانی و نشانه های رفتاری .
نشانه های روانی : نارضايتی - افسردگی - اضطراب - ملامت - احساس ناكامی - انزوا وبيزاری
نشانه های جسمانی : مشكل تر می توان تشخيص داد مانند: سردرد، بيماريهای قلبی وعروقی و انواع آلرژيها، اختلال درخواب و ناراحتيهای تنفسی را می توان نام برد.
نشانه های رفتاری : كه خود بر دو نوع است : نشانه های رفتاری فردی مانند خودداری ازكاركردن ، مصرف روزافزون دارو، پرخوری و يا بی اشتهايی ، رفتار ستيزه جويانه در برابرخانواده . به طوركلی نشانه های رفتاری پيامدش به سازمان يا تشكيلات اداری برمی گرددازجمله غيبت از كار، رهاكردن شغل ، افزايش حوادث ناشی از كار و فقدان بهره وری .
به طور خلاصه ، استرس شغلی را می توان باتوجه به نشانه هايی كه در فرد ظاهرمی شوند زخم معده - خلق وخوی افسرده يا دشمنی و عنادورزی مشاهده كرد وهمچنين استرس را می توان با ملاحظه عملكرد فرد در محيط كار مانند غيبت از كار يا ازدست دادن بهره وری تشخيص داد.
عوامل استرس شغلی در محيط كار:
عوامل استرس شغلی در محيط كار عبارتند از ويژگيهای نقش ، شغل ، روابط كاری ، ساختار و جو سازمانی .
چگونه با شناخت عوامل خاص محيط كار كه موجب استرس شغلی می شوند
می توان مداخلاتی به منظور پيشگيری يا كاهش استرس شغلی صورت داد؟
در اين باره پژوهشگران بويژه با استفاده از نظريه نقش سعی كرده اند مسائل مربوط به استرس را شناسايی كنند و دريابند كه فشارهای ناشی از نقش تاچه اندازه در پديد آمدن استرس شغلی تاثير دارند. بنابراين در نتيجه اين پژوهشها چهار نوع ويژگی برای نقش برشمرده اند: 1 - ابهام نقش 2 - كمباری نقش 3 - گرانباری نقش 4 - ناسازگاری نقش
1- ابهام نقش : اگر فرد نداند كه چه انتظاری از وی برای انجام شغلش دارند منجر به استرس شغلی خواهد شد.
2- كمباری نقش : وضعيتی كه در آن از مهارتهای شخص به طوركامل و تمام استفاده نمی شود. به طور كلی می توان گفت كه كمباری نقش زمانی ناخوشايند است كه توان كاركنان بيش از آن باشد كه برای شغل محول به آنها لازم است .
3-گرانباری نقش : به اين معنی كه اگر فرد نتواند از پس انجام كاری كه بخشی از شغل معين اوست برآيد دچار استرس خواهد شد.
4- ناسازگاری نقش : نقش زمانی رخ می دهد كه فرد مجبور می شود تن به مجموعه ای ازالزامهای شغلی با پذيرش مجموعه ديگری از الزامهای شغلی مغاير و يا به كل ناممكن بدهد. مانند پزشكی كه از او خواسته می شود دست به روش درمانی بزند كه ازنظر اومغاير با اخلاق پزشكی است يا از حسابدار شركتی خواسته شود حسابهای خلاف واقع درست كند يا به اصطلاح حساب سازی كند تا مالياتی را كه به شركت تعلق می گيردكاهش دهد.
ويژگيهای شغل:
ويژگيهای شغل نيز ازجمله عاملهای ديگری هستند كه ممكن است منجر به استرس شغلی شوند. نتايج به دست آمده از تحقيقات و بررسيها گويای آن است كه جنبه های معينی از محيط كار در استرس شغلی نقش دارند. اين ويژگيها چهار دسته گوناگون راتشكيل می دهند كه به طور خلاصه عبارتند از: 1 - آهنگ كار
2 - تكرار كار 3 - نوبتكاری 4- ويژگيهايی مربوط به وظيفه
1- آهنگ كار: از عاملهايی كه همواره در مشكل های مرتبط با استرس دخالت دارند دست كم سه عامل از آهنگ كار ناشی می شوند: عامل اول فقدان ناآشكار كنترل ، عامل دوم تعداد دفعات تكرار كار است . سومين فشار يا باركاری است كه فرد شاغل در رابطه با آهنگ كار احساس می كند. كارگرانی كه با آهنگی كار می كنند كه آكنده از فشار يا بسيار پرزحمت است به احتمال بيش از همه درمعرض استرس كار قرار می گيرند.
2- تكرار كار: يعنی تعداد دفعات تكرار در كار يكی از ويژگيهای شغل است كه می تواندعامل موثری در استرس شغلی باشد. هرچه شغل معين تكراری تر باشد به احتمال بيشتری در پيدايش استرس نقش دارد.
3- نوبتكاری : كار در ساعتهايی خارج از ساعات معمولی كار روزانه ، عامل ديگری است كه منجر به استرس شغلی می شود. نوبتكاری ممكن است موجب گردد كه فرد شاغل دستخوش فشارهای ناشی از زندگی خانوادگی شود مثلا شخص نتواند از عهده مراقبت از فرزندان و همسر خود برآيد و يا مشكلهای زناشويی بروز كنند و يا جدا افتادن از جامعه (قطع رابطه با دوستانی كه در روز كار می كنند و محروم ماندن از كارهای گروهی اجتماعی و فعاليتهای باشگاهی ) يكی ديگر از عوامل نوبتكاری است .
4- ويژگيهای مربوط به وظيفه:
گوناگونی : تعداد وظيفه های گوناگونی كه ممكن است برای يك شغل تعيين شوند.
آزادی عمل (خودمختاری): مقدار اختياری كه شاغل در تصميم گيری برای انجام شغل خود دارد.
كنش متقابل لازم : تعداد ارتباط های چهره به چهره ای كه برای انجام وظايف لازم اند.
كنش متقابل اختياری : تعداد ارتباط های رودررويی كه به طور خود خواسته صورت می گيرند.
دانش و مهارت لازم : ميزان دانسته ها يا آمادگی ذهنی كه برای انجام دادن شغل لازم است .
مسئوليت : سطح پاسخگويی كه برای انجام وظيفه لازم است .
روابط كاری ميان فردی:
كيفيت روابط كاركنان در محيط كار، همواره رابطه موثری با استرس شغلی دارد كه دربررسيها سه نوع روابط ديده شده است :
روابط با همكاران ; روابط درون گروههای كاری ; روابط با سرپرستان و رهبران .
راهها و روشهای مديريت منابع انسانی:
مجموعه ای ديگر از عاملهای نهفته استرس در محيط كار به شيوه های كار
در مديريت منابع انسانی بستگی پيدا می كند. امروزه وظيفه منابع انسانی در بسياری از سازمانها دربردارنده اموری است مانند آموزش - رشد توسعه شغلی ، برنامه ريزی پيگيرانه - حقوق و مزايا - بركناری از شغل و كارهای رفاهی و مسائل گوناگون ديگر.
ورود به محيط كار:
هنگامی كه فردی به محيط كار تازه ای وارد می شود بيش از هر زمان ديگر آمادگی برای استرس دارد. بويژه از آنرو كه تازه واردان درمی يابند كه آنچه در ذهن خود نسبت به چگونگی يك محيط كار می پنداشتند با آن آنچه در واقعيت می بينند تفاوت دارد. عوامل بالقوه استرس در ورود به محيط كار عبارتند از:
ابهام ; بی تكليفی ; نگرانی از شكل گيری نوعی هويت سازمانی ; يادگيری طرز برخورد با مديران و همكاران .
ارزيابی:
اگر در محيط كار ارزيابی به صورت كمی و اعداد صورت نپذيرد كاركنان دستخوش استرس خواهند شد. به طورمثال برای معرفی كارگر نمونه بايستی فرمهای مخصوص تهيه گردد تا مثلاً با نموداری نحوه حضور غياب ، اخلاق سازمانی ، تلاش و... در آن سنجيده وكارگر نمونه معرفی گردد. ولی اين ارزيابی اگر به صورت كيفی باشد شايد غرضهای شخصی يا يك اشتباه و ندانم كاری سرنوشت فردی را دگرگون كرده و موجبات استرس ودلسردی را فراهم سازد. يا در معاينات استخدامی و ادواری شركت يك پزشك عمومی نمی تواند نظريه كارشناسی قطعی درمورد مسائل روحی - روانی كاركنان يا مغز و قلب وچشم و... كه لازمه مدارك بالاتر تخصصی را دارند بدهد، ولی می تواند با معرفی به متخصصان ذيربط با استناد به مدارك ارائه شده نظر دهد ولی اگر غير از آن باشد هرچنداشتباه غيرعمدی باشد موجبات استرس را فراهم كرده است .
بازخورد عملكرد:
يكی ديگر از حوزه هايی كه استرس شغلی باز هم با مديريت منابع انسانی بستگی پيدا می كند، بازخورد عملكرد است . دريافت بازخورد می تواند عملكرد و انگيزه راتقويت كند، و به همين قياس ، فقدان بازخورد ممكن است عامل بالقوه ای برای استرس شغلی باشد.
رابطه بين استرس شغلی و بازخورد عملكرد:
1- فرم ارزشيابی : به كارگيری نوعی فرم ارزشيابی كه نمونه های رفتاری روشنی ازعملكرد را نشان نداده ، بلكه دربردارنده نوعی ارزيابی ابتكارعمل باشد.
2- فراوانی : هرچه فرد بازخورد مستقيم را به دفعات كمتر دريافت كند به احتمال بيشتر دستخوش استرس می شود.
پاداشها:
پاداشی كه برای انجام كار به كاركنان داده می شود اگر بی مورد و نابجا باشد حقی دربين كاركنان محسوب می شود كه قطع كردن آن نيز عامل بالقوه ديگری است كه ممكن است آنها را دستخوش استرس كند.
تعهد:
اگر مدير يا سرپرستی به قول و تعهد خود درقبال زيردست عمل نكند و همچنين برعكس اگر همين كار توسط زيردست صورت گيرد موجب استرس در فرد مقابل
شده وباعث دلسردی و كارشكنی خواهدشد.
تبعيض:
اگر موسسه ای بين كاركنان تبعيض قايل شد و دليل محكم و قانع كننده ای برای آن نداشت حتماً دربين كاركنان اختلافاتی به وجود خواهدآمد كه استرس زائيده آن است .لازم است اطلاعاتی در اين مورد به كاركنان داده شود تا استرسی كاذب به وجود نيايد. چرا كه تعيين كننده حقوق در اين نوع موسسات ، ميزان نحوه و كيفيت تلاش كاركنان است .
انتقالهای شغل و حرفه:
اجبار به تغيير يا انتقال از هر نوعی كه ممكن است استرس زا باشد. چرخش شغل اداره ممكن است فرد را در معرض استرس قرار دهد زيرا در او احساس ناپايداری وناتوانی پديد می آورد و از خواستهای كاری ناشناخته می ترساند.
ترك كار:
موردخاصی از انتقال يا گذر شغلی هنگامی پيش می آيد كه شاغل محيط كارش راترك می كند. در اين هنگام است كه چندين عامل استرس زا بروز می كنند و فرد را به خطرمی اندازد.
فناوری و خصيصه های مادی:
در رابطه با متغيرهای مادی ، استرس زمانی رخ می دهد كه حداقل شرايط زيستی وايمنی جسمانی حفظ نشده باشد. خصيصه های مادی كار را كه بالقوه استرس زا هستنداغلب به عنوان محركهای استرس كاری معرفی كرده اند. زيرا اين محركها اغلب درمحيطهای كاری مشاهده می شوند كه كاركنانشان كارگرند.
عوامل مادی استرس در محيط كار:
نور:
نور ناكافی در كارگاه ;تابش شديد و خيره كننده نور در آزمايشگاه .
سروصدا:
قرارگرفتن مداوم درمعرض سروصدای ماشين آلات ; شرايط خاص روانی در شركت ;مزاحمت صداهای بلند در اداره .
دما:
سرمای شديد در بناهای باز و بی در و پيكر; قرار گرفتن طولانی در معرض گرما در كارخانه های توليدی ; نوسان در دمای فضای اداره .
ارتعاش و حركت :
تجهيزات عملياتی (مانند مته ضربه ای ); راندمان ماشينهايی مانند چنگك بالابر.
هوای آلوده :
تنفس گازها و دودهای سمی در آزمايشگاه فرآوری ; قرارگرفتن پوست بدن در معرض عامل بيماری زا در كارخانه های شيميايی ; قرارگرفتن در معرض پرتوهای راديو اكتيو به هنگام حادثه در كارخانه های انرژی اتمی .
البته درتمامی كارخانجات وسايل و لباس ايمنی به كاركنان تحويل گرديده اين كاركنان هستند كه بايستی با درنظر گرفتن سلامتی خويش و مسائل اقتصادی و بهداشت كارخانه از آنها استفاده كنند، چرا درصورت عدم استفاده عواقبی همچون استرس درپی خواهدداشت.
عاملهای آرگونوميك :
كار تنظيم شده ماشينی در خط توليد; بار كاری زياد بر ماهيچه ها در محوطه الوار و چوب ; فشار شديد حسی از صفحه فرمان كابين خلبان هواپيما.
ارتباط خانه و محل كار:
باتوجه به تحقيقات روانشناسی ، درعمل مشاهده شده كه در جامعه كنونی كه بامشكل اقتصادی روبروست ارتباط بين خانه و كار را بيشتر به هم نزديك كرده و اين رابطه يك رابطه مستقيم است . تحقيقات نشان می دهد اگر كارگری در خانه با مشكلی روبروباشد بی شك آن را با خود به محيط كار خواهدآورد و برعكس اگر در محيط كار با مشكلی روبرو شد بی شك آن را با خود به محيط خانه خواهدبود. در اينجا بايد پرسيد:
1- اگر ارتباط ميان خانه و كار به كلی قطع شود آيا مشكل كاركنان كاهش خواهديافت ؟
2- اگر ارتباط كار و خانه بيشتر باشد آيا مشكل كاركنان كاهش خواهديافت ؟
در پاسخ به سوال اول می توان گفت : برخلاف جوامع غربی در جامعه ما كه دارای احساسات ظريف و مردمی است ، اين كار عملی نيست .
اما در رابطه با جواب سوال دوم می توان گفت كه اگر مشكل اقتصادی خانواده برطرف شود، كارگر بدون استرس و با روحيه عالی و پرنشاط در سر كار حاضر می شود وديگر موقع كار به فكر اجاره خانه ، خريد خانه ، خريد وسايل ضروری خانه و هزار مساله گفته شده يا نشده ديگر نخواهد افتاد.
شايد بزرگترين هزينه ای كه بر اثر استرس شغلی پديد می آيد و محاسبه آن نيز از همه دشوارتر است ، خسارت هايی است كه درنتيجه اشتباه كاركنانی رخ
می دهد كه به كارهای حساسی اشتغال دارند. مثلا فردی كه شغلش كنترل و پيش بينی جريانهای هواشناسی است ، ممكن است با يك اشتباه ساده ، خسارتهای جبران ناپذيری به زندگی مردم واردكند. بسياری از حوادث ضمن كار ممكن است بر اثر استرسهای شغلی اتفاق افتند. به طورتقريب محاسبه كرده اند كه هرسال در ايالات متحده بيش از دو ميليون كارگر بر اثرحادثه های ناشی از كار دچار آسيبهای معلوليت زا می شوند، و همين طور هر سال 15000نفر در حادثه های ناشی از كار جان خود را از دست می دهند.
زيان ديگری كه چندان هم به چشم نمی آيد، اما جبران ناپذيرتر از بقيه بوده و متوجه زندگی انسانهاست ، آثار و بازتاب استرسهای شغلی است كه موجب خراب شدن روابط افراد بويژه همسران می شود. استرس شغلی مشكلی است كه ابعاد اقتصادی باورنكردنی دارد و شايان توجه بسيار است . به همين دليل بسياری از شركتها با تمهيداتی به نام برنامه های كمك به كاركنان (EAP) كوشيده اند به طور جدی با استرس شغلی مقابله كنند.
در دهه اخير، موضوع فشار عصبی و آثار آن در سازمان موردتوجه بسيار قرارگرفته ويكی از مباحث اصلی رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است . علی رغم اين نظر كه فشارهای عصبی مفيد نيز وجود دارد و مقداری از فشارهای عصبی برای ايجاد تحرك وتلاش در انسان ضروری است ، زمانی كه بحث فشار عصبی مطرح شود بيشتر به عوارض و ضايعات آن توجه شده و فشار عصبی مضر مدنظر قرار می گيرد. به هرحال فشار عصبی حاد نيروی انسانی سازمان را ضايع
می كند و پايه های سازمان را متزلزل می سازد.بدين ترتيب است كه فشار عصبی در سازمان همچون آفتی ، نيروها را تحليل می برد وفعاليتها را عقيم می سازد. از ميان نشانه های عمومی استرس موارد زير ازجمله بی اشتهايی يا اشتهای زياد، بی خوابی يا خواب بيش از اندازه ، دردهای مداوم ، خلاء ذهنی واحساسی ، استرس در محيط كار، درگيری با كارفرما، ترس از شكست ، برنامه های كاری فشرده ، نبودن امكانات كافی و رابطه استرس با ميزان انجام كار آشكارتر است . شناسايی عوامل استرس زای كاركنان و يافتن راهبردهايی درجهت پيشگيری و رفع اين عوامل بسيار حائزاهميت است .
نتيجه گيری:
در اين کتابچه بسياری از جنبه های گوناگون استرس شغلی بويژه عاملها يامتغيرهايی كه به محيط كار بستگی داردمورد بررسی قرار گرفت . اين عوامل دامنه پهناوری را دربرمی گيرند، از فردشاغل گرفته تا محيط بی واسطه كار و حتی كل سازمان و در ابعاد گسترده تر اقتصاد ملی ،اما بسياری از اين عوامل را می توان با مداخله موثر تغيير داد. حال باتوجه به بحثهايی كه صورت پذيرفت پيشنهاد
می گردد سيستم ارائه پيشنهادات در محيط شركتها پياده گردد. ازطريق :
الف ) آشناكردن افراد خانواده با محيط كار از طريق بازديد با برنامه های جنبی ب ) تشويق افراد خانواده ، خصوصاً خود كاركنان برای ارائه پيشنهادات و انتقادات
ج ) ارج نهادن به پيشنهادات و انتقادات دريافتی هرچند بی مورد